Konsep : Karyawan berhak untuk
mengetahui dan ingin mengetahui, seberapa baik mereka melaksanakan tugasnya.
Apa tujuan sebenarnya dari suatu penilaian ?
Ada tiga alasan pokok perlunya
mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:
a.
Untuk mendorong perilaku yang baik atau
memperbaiki serta mengikis kinerja (prestaso) dibawah standar. Orang-orang yang
berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian. Orang-orang yang
berkinerja buruk harus menyadari bahwa bila hal itu di pertahankan mereka tak
akan pernah mendapatkan kemajuan. Yang paling drastis lagi, bisa saja
menyebabkan meneka di berhentikan
b.
Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang
seberapa baik kerja mereka. Kita semua memiliki dorongan alamiah untuk ingin
mengetahui seberapa cocok kita dengan organisasi tempat kita bekerja. Seorang karyawan
mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian
ternyata sangat kuat
c.
Untuk memberikan landasan yang kuat bagi
pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal
seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani
dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.
Seberapa sering karyawan harus dievaluasi?
Dua kali setahun adalah cukup
baik untuk mengadakan penilaian resmi. Kalau terlalu sering, kemungkinan anda
akan sangat terganggu oleh kejadian sehari-hari. Tetapi kalau jarang =, mungkin
anda melupakan banyak hal yang sesungguhnya mempengaruhi penilaian. Meskipun perusahaan
anda merencanakan untuk mengadakan penilaian hanya sekali setahun, ada baiknya
jika anda lebih sering melakukan penilaian diri secara informal. Bukan berarti
anda harus mengamati kinerja karyawan secara rutin dan mengomentarinya. Tentu saja
anda harus melakukan tanpa menghiraukan sesi-sesi penilaian formal.
Apa hubungannya antara penilaian karya dengan evaluasi jabatan, tingkat
upah, penilaian kecakapan dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi?
Ini adalah pertanyaan sensitif
yang sering diajukan karyawan. Anda harus menghadapi persoalan ini secara
hati-hati, karena banyak tergantung pada kebijakan perusahaan anda. Evaluasi jabatan
adalah suatu metode sistematis untuk menilai manfaat dari suatujabatan
tertentu, bukan dari individu pemangku jabatan tersebut. Gaji yang ditetapkan
untuk suatu jabatan tertentu adalah hasil dari keputusan penentuan harga
jabatan berdasarkan hasilevaluasi jabatan, yang sedikit atau sama sekali tidak
ada kaitannya dengan pemangku jabatan,
yang sedikit atau sama sekali tidak ada kaitannya dengan pemangku
jabatab itu. Penilaian presatasi adalah istilah yang sudah usang. Dulunya istilah
ini searti dengan penilaian karya. Masalha timbul sebagai implikasi danri
kanaikan nilaia prestasinya – kenaikan gaji berdasarkan pada prestasi. Sebagian
besar organisasi mengenai kenaikan nilai presatasi. Tujuannya adalah menjaga
agar perhatian tetap pada karya bukan pada gaji. Tetapi pembedaan ini tidak
selalu dapat di pahami oleh semua karyawan.
Dengan demikian kesalahan utama
seorang penyelia adalah bila ia menekankan hubungan antara kenaikan gaji dengan
wawancara penilaian. Wajar saja jika karyawan yang diberi tahu bahwa kinerjanya
bagus lantas mengharapkan kenaikan gaji.
Jika rencana penggajian di perusahaan anda ternyata demikian, makan anda
bisa sangat malu kalau ada karyawan berkata : “Bapak bilang prestasi kerja saya
yang bagus akan diikuti oleh kenaikan gaji atau pangkat. Mengapa tidak?”
nah baca juga :) Peran Penyelia Dalam Manajemen
No comments:
Post a Comment